Utfordringer og løsninger for å få høyt utdannede innvandrere i relevant jobb

Når mentorer og adepter fra Sammen om en jobb møtte stortingspresident Masud Gharahkhan i sommer gikk samtalen fort over på hva vi kan gjøre for å få høyt utdannede innvandrere ut i relevant jobb. Her kan du lese våre viktigste erfaringer, og grunnen til at Sammen om en jobb primært fokuserer på innvandrere med høyere utdanning.

Høyt utdannede innvandrere faller utenfor

Før vi ser på løsninger, er det viktig at vi forstår hindringene som holder høyt kvalifiserte mennesker utenfor arbeidslivet.

• Språk: I høykvalifiserte jobber er språkkravet svært høyt, ofte også for engelsk.

• Nettverk: 60-70% av alle stillinger lyses aldri ut. Som ny i Norge står du uten nettverk eller kjennskap til hvor og hvordan tilegne deg dette.

• Kjennskap til arbeidsmarkedet: Hvor kan en ingeniør jobbe i Norge? Hva er prosessen for å få fast stilling som lærer? Dette er eksempler på spørsmål som er vanskelige å besvare i et nytt og ukjent arbeidsliv.

• Arbeidskultur og uformelle arbeidskoder: Å vise at du «passer inn» er noe av det viktigste i ansettelsesprosessen, og forutsetter en dyp forståelse av kulturen og uformelle koder.

• Kompetanse blir ikke anerkjent: Utenlandsk arbeidserfaring ofte ikke anerkjent som like relevant, selv ikke når denne er fullverdig godkjent av statens organ for godkjenning av utenlandske utdanninger (NOKUT).

• Skepsis og opplevd risiko: Det oppleves ofte tryggere å ansette personer som er like en selv. En del arbeidsgivere bekymrer seg for at ansatte fra en annen kultur vil bruke lenger tid, eller aldri komme helt inn i miljøet og arbeidsoppgavene.

Hindringene ovenfor er spesielt krevende for innvandrere som skal inn i en jobb som krever høyere utdanning. Samtidig er de vanskelige å løse gjennom kurs og tiltak i regi av det offentlig

Det offentlige tilbudet er ikke tilstrekkelig

Det offentlige sliter med å gi et godt tilbud til høyt utdannede innvandrere av flere årsaker:

• Lite fokus på relevant jobb: Høyt utdannede har et fortrinn i konkurransen med lavt utdannede innvandrere, og får seg lettere ufaglærte jobber, men dette er ofte kontraproduktivt. Vi må løfte denne gruppen inn i relevante jobber for å utnytte deres kompetanse og frigjøre ufaglærte jobber for de uten høyere utdanning.

• Nedprioritert gruppe: Siden høyt utdannede innvandrere sees som mer ressurssterke er forventningen at de skal klare seg selv. Dette overser de spesifikke utfordringene knyttet til jobber som krever høyere utdanning, nevnt ovenfor, og resulterer i at ca. 73 000 innvandrere ikke får brukt sin kompetanse (SSB, 2022).

• NAV-systemet tilpasset et lavere nivå: NAV-systemet er generelt lagt opp for de som står langt fra arbeidslivet, og høyt utdannede innvandrere plasseres ofte på kurs og tiltak på et alt for lavt nivå.

• Vanskelig å gi fagspesifikk hjelp: Veiledere på NAV eller andre tiltaksarrangører har ikke spisskompetansen til å gi fagrelevant hjelp til en ingeniør i det ene øyeblikket, en samfunnsøkonom i det neste, og deretter til en professor i litteraturhistorie.

• Stigmatiserende å kommer fra «NAV»: Det er ikke alltid en fordel for deltakere å introduseres til norsk arbeidsliv via et NAV-tiltak. NAV-«taggen» fører ofte til at en blir sett på som bedriftens «veldedighetsprosjekt» snarere enn en talentfull ressurs.

En personlig mentor utfyller det offentlige

Vi har erfart at å få en frivillig mentor fra samme bransje er det viktigste enkelttiltaket for å støtte høyt utdannede innvandrere i jobb. Suksesskriterier fra en slik mentorrelasjon inkluderer:

• En-til-en oppfølging: Personlig oppfølging fra en mentor fra samme fagfelt gjør at jobbsøkingsprosessen blir skreddersydd deltakerens behov, på en måte kurs og annen veiledning ikke kan.

• Frivillig innsats: At mentorer er frivillige gjør at det bygges profesjonelle personlige relasjoner, som ofte fortsetter utover den formelle programperioden. Den frivillige innsatsen gjør også programmet svært kostnadseffektivt.

• Nettverk og tillit: Mentoren blir ofte jobbsøkerens første profesjonelle kontakt i Norge, mens for mange mentorer er adepten deres første møte med en utenlandsk jobbsøker. Slik bryter vi ned barrierer, og bygger både nettverk og tillit.

• Halvparten i jobb: Ca. 32% av deltakerne i mentorprogrammet får jobb i løpet av 6 måneder, og 50% etter et år. 64% av disse mener mentoren spilte en viktig eller avgjørende rolle.

Løsningen og veien videre

Så hva hvilke lærdom og erfaringer fra mentorprogrammet har overføringsverdi til integreringsdebatten som helhet? Her er våre viktigst punkter:

• Relevant jobb: Vi må slutte å si oss fornøyde med å få folk i jobb, men utfordre oss på å få folk i relevant jobb. Det betyr å sette høyt utdannede innvandrere som en prioritert gruppe.

• Alle må få mentor: Alle som kommer til Norge fra et annet land bør få tilbud om å kobles på en frivillig mentor.

• Samfunnsøkonomisk gevinst: Hvis alle innvandrere med høyere utdanning får en personlig mentor, vil vi potensielt kunne halvere antallet som står uten relevant jobb, og spare Norge for 2,5-3 milliarder kroner årlig .

• Det lar seg gjøre!: Vi har både erfaringen, teknologien og det frivillige engasjementet som trengs for å muliggjøre dette. Nå gjenstår kun en helhetlig nasjonal satsning.

Ønsker du å bidra til et mangfoldig og fremtidsrettet arbeidsliv? Meld deg som mentor hos oss, eller engasjer din bedrift!

Referanser

SSB (2022). Hvor mange innvandrere er overkvalifisert? Tilgjengelig på: www.ssb.no/arbeid-og-lonn/sysselsetting/artikler/hvor-mange-innvandrere-er-overkvalifisert